Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama. Bentuk-bentuk akomodasi :
1. Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka, mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian, merayakan hari suci keagamaan, dan lain-lain.
2. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan.
3. Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda.
4. Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama. Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemeapai kestabilan n Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain.
5. Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin.
6. Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.
Adapun cara-cara yang lain untuk memecahkan konflik adalah :
1. Elimination, yaitu pengunduran diri salah satu pihak yang terlibat di dalam konflik, yang diungkapkan dengan ucapan antara lain : kami mengalah, kami keluar, dan sebagainya.
2. Subjugation atau domination, yaitu orang atau pihak yang mempunyai kekuatan terbesar untuk dapat memaksa orang atau pihak lain menaatinya. Sudah barang tentu cara ini bukan suatu cara pemecahan yang memuaskan bagi pihak-pihak yang terlibat.
3. Majority rule, yaitu suara terbanyak yang ditentukan melalui voting untuk mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan argumentasi.
4. Minority consent, yaitu kemenangan kelompok mayoritas yang diterima dengan senang hati oleh kelompok minoritas. Kelompok minoritas sama sekali tidak merasa dikalahkan dan sepakat untuk melakukan kerja sama dengan kelompok mayoritas.
5. Kompromi, yaitu jalan tengah yang dicapai oleh pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik.
6. Integrasi, yaitu mendiskusikan, menelaah, dan mempertimbangkan kembali pendapat-pendapat sampai diperoleh suatu keputusan yang memaksa semua pihak.
Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan
kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)
Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam
empat tingkatan:
A. Konflik dalam diri individu itu sendiri
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:
1. Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya.
2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
3. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.
4. Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.
B. Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain.
Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri
C. Konflik intergrup
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.
D Konflik interorganisasi
Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group
STRATEGI penyelesaian konflik pertanahan DAERAH (solusi bersama multi stakeholder).
Baru-baru ini kita dengar, lihat dan baca masyarakat pertanahan Indonesia bersedih. Sekian jiwa melayang karena ketidakmampuan berdaya tawar dan ketidakmampuan dalam bersandar pada produk hukum dan ketidakmampuan bersandar pada sistem politik, dan ketidakmampuan berlindung dan bersandar kepada petugas pertahanan dan keamanan (khusus ini malah berhadapan dengan moncong misiu). Inna lillahi wa inna ilaihi rojiun.
Konteks pengelolaan sumberdaya alam (tanah) Indonesia, pertanyaannya untuk apa dan untuk siapa? jawabannya jelas pengelolaan SD alam (tanah) untuk kemakmuran rakyat. Bukan untuk pelaku bisnis (investor asing yang dibela???).
Pengelolaan tidak lain tidak bukan :
Identifikasi—-inventarisasi—-pemeliharaan/pengolahan data utk menjadi informasi publik—-pemanfaatan (kemakmuran rakyat).
Apa yang dapat kita harapkan: dari para aktor berbaju uang, aktor berbaju hukum, aktor berbaju politik, aktor berbaju misiu di Indonesia bagi yang tidak ada kemampuan?????
contoh singkat: beberapa hari yng lalu antara Kementrian perhubungan dan BUMN PP No.5/2012 yang ditandatangani Presiden Susilo Bambang Yudhoyono per 6 Januari. Hal ini bisa terlaksana karena orang no 1 Indonesia turun tangan. Sehingga diharapkan mendongkrak pelayanan kepada masyarakat lebih baik, dan diharapkan berdampak secara makro ekonomi.
contoh ini dapat sebagai ilham, resolusi konflik pertanahan yang berjutujuan pemanfaatan (kemakmuran rakyat).
Mari kita Identifikasi kasus konflik pertanahan yang ada (lebih kurang 2000 kasus seluruh Indonesia) jangan menunggu ada korban rakyat lagi.
Kalau sistem hukum tidak mampu, kalau sistem politik tidak mampu, kalau sistem hankam tidak mampu mencegah korban, masih ada satu sistem “ETIKA” bawah sadar manusia (kodrat suci manusia), yang tidak bisa hidup sendiri (bersosial)—-> ini digunakan oleh para jurnalis membentuk opini anti kekerasan kepada rakyat. Opini pelanggaran etika bagi yang berbuat dll dan mereka akan tereliminir dengan sendirinya di sosial (sanksi sosial kadang lebih berkeadilan).
byk bukti karena dia berbaju duit ; tertawa dan berlenggang di depan hakim
byk bukti karena dia berbaju politik; senyam-senyum berlenggang di depan hakim
byk bukti karena mereka berbaju mesiu; sangar dan berlenggang di di depan mahkamah.
tetapi jangan harap di mata jurnalis, mata rakyat (sosial power) bisa berlenggang seenaknya. sangsi tercampakkan selalu mereka terima (personal, keluarga dan kelompoknya).
Mari kita duduk bersama menghindar dari malapetaka itu dengan menyelesaikan secara arif bijaksana (aktor2) dan bijaksini (sosial power: Akademisi, para pemuka rakyat bersama rakyat).
Pengelolaan
Langkah 1: Identifikasi (sudah banyak yang melakukan)
Langkah 2: Inventarisasi, dokumentasi dan pendataan tersistem
Langkah 3: pemeiliharaan, analisis, tesis, anti-tesis, sintesa dari data tersistem —> rekomendasi resolusi konflik sesuai dengan hirarkhi bencana (mudhorot) dan hirarkhi manfaat (hikmah) dari seluruh klasifikasi data konflik.
resolusi inter aktor terlibat, resolusi antar aktor terlibat (analogi pengalihan aset).
detail segera didesiminasikan.
Dengan demikian:
Langkah 4: pemanfaatan dengan efisiensi dan efektifitas proporsi dan prioritasnya dapat terurai, sesuaikan target penanganan prioritas pada setiap kasus di daerah yang akan membaw mudhorot yang tinggi dan seterusnya.
Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Penyelesaian_konflik
http://karisyogya.blogspot.com/2007/12/strategi-penyelesaian-konflik.html
http://staff.blog.ui.ac.id/taqyudin/index.php/2012/02/17/strategi-penyelesaian-konflik-pertanahan-daerah-solusi-bersama-para-aktor-pertanahan-bersama-rakyattanah/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar