12. Motivasi

A.PENGERTIAN MOTIVASI     

MOTIVASI

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi (motivation).dari pengertian itu maka kita bisa mengambil kesimpulan bahwa sesungguhnya motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau tindakan tertentu.

Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia,supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal ( Hasibuan 2001 :141). Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada

Dari beberapa pengertian motivasi maka peneliti dapat 
menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong 
atau penggerak yang diberikan pimpinan kepada seseorang dengan maksud 
agar seseorang itu mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.


Beberapa faktor yang dapat mempngaruhi motivasi oraganisasi :

Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu suatu organisasi dalam bekerjasama. Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota..

Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.

Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Sebuah organisasi tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.

Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota organisasi.

Tanggungjawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Suatu organisasi yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerjasama yang tinggi.

Budaya
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri, mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah organisasi setiap anggota merasa bahwa organisasi tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. Kebiasaan-kebiasaan seseorang didalam organisasi pun dapat mempengaruhi kelakuan seseorang untuk mendapatkan motivasi. Norma-norma yang baik ada didalam organisasi juga bisa mempengaruhi seseorang untuk lebih baik dan lebih maju.

Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota suatu organisasi. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team-nya untuk bekerja dengan tenang dan harmonis.

Proses timbulnya Motivasi 
1. Kebutuhan yang belum terpenuhi
2. Mencari dan memilih cara – cara memuaskan kebutuhan 
3. Prilaku yang diarahkan pada tujuan
4. Evaluasi prestasi 
5. Imbalan atau hukuman
6. Kepuasan 
7. Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi 

Penggolongan Motivasi : 
1. Motivasi Ekstrinsik atau Eksternal

• Motivasi atau keinginan yang datang dari luar diri individu atau luar diri pekerja yang lebih muda dikelola oleh manajemen perusahaan. Hasilnya bisa positif dan negatif 
• Bentuknya dapat berupa Imbalan (reward) dan Hukuman (pusnisment)
Misalnya :
-   Bagi pekerja yang bersedia mencurahkan segala daya dan upayannya untuk mengembangkan perusahaan bisa diasumsikan karna mengharapkan adanya imbalan yang dijanjikan seperti promosi, kenaikan gaji atau bonus atau bisa juga sebaliknya 
-   Bagi pekerja yang bekerja dengan giat karna menghindari hukuman seperti pemotongan gaji dsb

2. Motivasi Intrinsik atau internal

• Motivasi atau keinginan yang datang dari dalam diri individu atau dalam diri pekerja
• Bentuknya berupa semangat, minat dan obsesi 
Misalnya : 

• para pekerja ingin mengembangkan perusahaannya dan ingin melihat perusahaan maju karna ybs ikut merintis dari awal perusahaan berdiri \
Tantangan dalam Motivasi 
Dalam menerapkan praktenya ada beberapa tantangan yang sering dihadapi seperti :

1. Kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang 
• Dengan adanya kebutuhan yang berbeda maka penerapan teori motivasi juga harus berbeda 

2. Cara menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan secara individu juga berbeda 
• Dengan adanya perbedaan ini maka cara pandang individu dalam hal menilai kebutuhan juga berbeda 

3. Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan 
• Ada orang yang bekerja tidak untuk memenuhi kebutuhan tetapi hanya mengisi waktu luang sehingga motivasinya juga berbeda 

4. Reaksi kepuasan seseorang terhadap pemenuhan akan kebutuhan atau tidak terpenuhi kebutuhannya akan berbeda. 
• Ada seseorang yang cukup puas dengan terpenuhinya kebutuhan pshysiological tetapi ada yang tidak 
 

Tujuan Motivasi dalam Dunia Kerja
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
9. Meningkatkan efesiensi penggunaan peralatan dan bahan baku 
Pendekatan Mengenai Motivasi 

1. Pendekatan Tradisional 
Motivasi seseorang bekerja adalah untuk memperoleh gaji/uang. Uang dapat menggerakkan pekerja yang pada prinsipnya pemalas.

2. Pendekatan Human Relations (hubungan manusiawi)
Motivasi seseoang timbul dari keinginan untuk berinteraksi. Manajer harus membuat karyawan merasa berguna dan memberi keleluasaan kepada bawahan dalam mengerjakan tugas yang bersifat rutin.

3. Pendekatan Human Resource Management
Manusia ingin mencapai tujuan yang telah ia tetapkan, kreatif, dan dapat mengarahkan diri sendiri. Untuk itu Manajer harus mengoptimalkan kontribusi karyawan dan mendorong partisipasi.
Alat – alat Motivasi

1. Material Insentive
Konsepnya tradisonal yaitu dengan memberikan insentive 
2. Non Material Insentive
Konsepnya model hubungan antar manusia atau SDM seperti mempertinggi kebutuhan sosial karyawan dan memberikan tanggung jawab yang lebih besar

B.PENGERTIAN KOMUNIKASI

     

KOMUNIKASI

Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”),secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.

Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini yang terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu merujuk pada pengertian Ruben dan Steward(1998:16) mengenai komunikasi manusia yaitu:

Human communication is the process through which individuals –in relationships, group, organizations and societies—respond to and create messages to adapt to the environment and one another. Bahwa komunikasi manusia adalah proses yang melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.

Untuk memahami pengertian komunikasi tersebut sehingga dapat dilancarkan secara efektif dalam Effendy(1994:10) bahwa para peminat komunikasi sering kali mengutip paradigma yang dikemukakan oleh Harold Lasswell dalam karyanya, The Structure and Function of Communication in Society. Lasswell mengatakan bahwa cara yang baik untuk untuk menjelaskan komunikasi ialah dengan menjawab pertanyaan sebagai berikut: Who Says What In Which Channel To Whom With What Effect?

Paradigma Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu,yaitu:

  Komunikator (siapa yang mengatakan?)

  Pesan (mengatakan apa?)

  Media (melalui saluran/ channel/media apa?)

  Komunikan (kepada siapa?)

  Efek (dengan dampak/efek apa?).

Jadi berdasarkan paradigma Lasswell tersebut, secara sederhana proses komunikasi adalah pihak komunikator membentuk (encode) pesan dan menyampaikannya melalui suatu saluran tertentu kepada pihak penerima yang menimbulkan efek tertentu.

Pengertian Komunikasi Organisasi

Ø      Organisasi adalah suatu kumpulan atau sistem individual yang berhierarki secara jenjang dan memiliki sistem pembagian tugas untuk mencapai tujuan tertentu

Ø      DeVito (1997:337), menjelaskan organisasi sebagai suatu kelompok individu yang diorganisasi untuk mencapai tujuan tertentu

Fungsi Komunikasi dalam Organisasi

1. Fungsi informatif

Organisasi dipandang sebagai suatu sistem proses informasi. Maksudnya,seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik,dan lebih tepat.

2. Fungsi regulatif

Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi.

§         Ada dua hal yang berpengaru terhadap fungsi regulatif

Pertama, atasan atau orang yang berada dalam tataran managemen, yaitu mereka memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan.

Kedua, berkaitan dengan pesan atau message,pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja.

3. fungsi persuasif

Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan lebih suka memersuasi bawahanya dari pada memberi perintah

4. Fungsi integratif

Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan baik.

JARINGAN KOMUNIKASI

Jaringan : Saluran yang digunakan untuk meneruskan pesan dari satu orang ke orang lain.

STRUKTUR JARINGAN KOMUNIKASI

1. Model Rantai

Metode jaringan komunikasi di sini terdapat lima tingkatan dalam jenjang hirarkisnya dan hanya dikenal komunikasi sistem arus ke atas (upward) dan ke bawah (downward), yang artinya menganut hubungan komunikasi garis langsung (komando) baik ke atas atau ke bawah tanpa terjadinya suatu penyimpangan.

2. Model Roda

Sistem jaringan komunikasi di sini, semua laporan, instruksi perintah kerja dan kepengawasan terpusat satu orang yang memimpin empat bawahan atau lebih, dan antara bawahan tidak terjadi interaksi (komunikasi sesamanya).

3. Model Lingkaran

Model jaringan komunikasi lingkaran ini, pada semua anggota/staff bisa terjadi interaksi pada setiap tiga tingkatan hirarkinya tetapi tanpa ada kelanjutannya pada tingkat yang lebih tinggi, dan hanya terbatas pada setiap level.

4. Model Saluran Bebas/Semua Saluran

Model jaringan komunikasi sistem ini, adalah pengembangan model lingkaran, di mana dari semua tiga level tersebut dapat melakukan interaksi secara timbal balik tanpa menganut siapa yang menjadi tokoh sentralnya.

5. Model Huruf ‘Y’

Model jaringan komunikasi dalam organisasi di sini, tidak jauh berbeda dengan model rantai, yaitu terdapat empat level jenjang hirarkinya,  satu supervisor mempunyai dua bawahan dan dua atasan mungkin yang berbeda divisi/departemen. 

ARUS KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

a. Komunikasi ke atas

            Merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hirarki yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Misal : dari ketua himpunan ke ketua bidang, atau dari ketua panitia ke para pelaksana.

Komunikasi ini sangat penting untuk mempertahankan dan bagi pertumbuhan organisasi. Muncul manajemen umpan balik yang dapat menumbuhkan semangat kerja bagi anggota organisasi. Adanya perasaan memiliki dan merasa sebagai bagian dari organisasi dari bawahannya.

Masalah yang timbul dalam komunikasi ke atas :

1. Karena pesan yang mengalir ke atas sering merupakan pesan yang harus didengar oleh hirarki yang lebih tinggi/atasan, para pekerja seringkali enggan menyampaikan pesan yang negatif.
2. Seringkali pesan yang disampaikan ketas, terutama yang menyangkut ketidakpuasan bawahan, tidak didengar atau ditanggapi oleh manajemen.
3. Kadang-kadang pesan tidak sampai. Karena disaring oleh penjaga gerbang arus pesan. Atau bisa terjadi lebih baik bertanya pada rekan kerja atau sesama mahasiswa.
4. Arus ke bawah terlalu besar sehingga tidak ada celah untuk menerima pesan dari bawah.
5. Hambatan fisik. Biasanya secara fisik pimpinan dengan bawahan berjauhan. 

b. Komunikasi ke bawah

            Merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Contoh, pesan dari direktur pada sekretaris, dari ketua senat pada bawahannya, dll.

Masalah yang timbul  :   Manajemen dan bawahan seringkali berbicara dengan bahasa yang berbeda.

c. Komunikasi Lateral

            Merupakan arus pesan antar sesama – ketua bidang ke ketua bidang, anggota ke anggota. Pesan semacam ini bergerak di bagian bidang yang sama di dalam organisasi atau mengalir antar bagian.n Masalah yang timbul

1. Bahasa yang khusus dikembangkan oleh divisi tertentu di dalam organisasi
2. Merasa bidangnya adalah yang paling penting dalam organisasi

d. Kabar Burung

Jika tiga jenis komunikasi di atas mengikuti pola struktur formal di dalam organisasi, maka yang tergolong kabar burung tidak mengikuti garis formal semacam itu. Sulit melacak sumber asli penyampai pesan.

Kabar burung seringkali dipergunakan apabila:

1. Ada perubahan besar dalam organisasi
2. Informasinya baru
3. Komunikasi tatap muka secara fisik mudah dilakukan
4. Anggotanya terkelompokan pada bidang-bidang tertentu.

d. Kepadatan Informasi

Banyaknya informasi yang diterima sehingga timbul kesulitan untuk menentukan informasi mana yang dianggap lebih penting untuk disampaikan terlebih dahulu. Mudahnya informasi dapat diterima dan disebarkan membuat para pemberi pesan lupa bahwa informasi yang disampaikan butuh dicerna terlebih dahulu dan itu membutuhkan waktu. Apalagi informasi yang disampaikan oleh atasan lebih banyak mengenai permasalahan daripada pemecahan.

B.PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

    KEPEMIMPINAN

               

Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.

Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar yang

sama "pimpin". Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.

Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin".

Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono, 1994 : 181).

Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi "LEADER", yang mempunyai tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah :

  Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya dan memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.

  Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan tacit knowledge pada rekan-rekannya.

  Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada

  Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan

dalam setiap aktivitasnya.

3.        KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

 Pemimpin dan Kepemimpinan  merupakan suatu kesatuan kata yang tidak dapat dipisahkan secara struktural maupun fungsional. Banyak muncul pengertian-pengertian mengenai pemimpin dan kepemimpinan, natara lain :

1. Pemimpin adalah figur sentral yang mempersatukan kelompok (1942)
2. Kepemimpinan adalah keunggulan seseorang atau beberapa individu dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala-gejala sosial
3. Brown (1936) berpendapat bahwa pemimpin tidak dapat dipisahkan dari kelompok, akan tetapi boleh dipandang sebagai suatu posisi dengan potensi tinggi di lapangan. Dalam hal sama, Krech dan Crutchfield memandang bahwa dengan kebaikan dari posisinya yang khusus dalam kelompok ia berperan sebagai agen primer untuk penentuan struktur kelompok, suasana kelompok, tujuan kelompok, ideologi kelompok, dan aktivitas kelompok.
4. Kepemimpinan  sebagai suatu kemampuan meng-handel orang lain untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan friksi sesedikit mungkin dan kerja sama yang besar, kepemimpinan merupakan kekuatan semangat/moral yang kreatif dan terarah.
5. Pemimpin adalah individu yang memiliki program/rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan cara yang pasti. 

Sondang (1994) menyimpulkan bahwa seseorang hanya akan menjadi seorang pemimpin yang efektif apabila :

1. seseorang secara genetika telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan
2. bakat-bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui kesempatan untuk menduduki jabatan kepemimpinannya
3. ditopang oleh pengetahuan teoritikal yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan, baik yang bersifat umum maupun yang menyangkut teori kepemimpinan.

Tipe-tipe Kepemimpinan

1. Tipe Otokratik

Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.

Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :

a.       kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka

b.      pengutmaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.

c.       Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan. 

Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:

a.       menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya

b.      dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya

c.       bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi

d.      menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.

2. Tipe Paternalistik

Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.

Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

3. Tipe Kharismatik

Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

4. Tipe Laissez Faire

Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

Karakteristik dan gaya kepemimpinan tipe ini adalah :

a.       pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif

b.      pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.

c.       Status quo organisasional tidak terganggu

d.      Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.

e.       Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada pada tingkat yang minimum.

5. Tipe Demokratik

a.       Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.

2. Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.
3. Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.
4. Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia
5. Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.

Ciri ciri pemimpin dan kepemimpinan yang ideal antara lain :

1.      Pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu berpikir dan bertindak secara generalis.

2.      Kemampuan Bertumbuh dan Berkembang

3.      Sikap yang Inkuisitif atau rasa ingin tahu, merupakan suatu sikap yang mencerminkan dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki; kedua, kemauan dan keinginan untuk mencari dan menemukan hal-hal baru.

4.      Kemampuan Analitik, efektifitas kepemimpinan seseorang tidak lagi pada kemampuannya melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, melainkan pada kemampuannya untuk berpikir. Cara dan kemampuan berpikir yang diperlukan dalah yang integralistik, strategik dan berorientasi pada pemecahan masalah.

5.      Daya Ingat yang Kuat, pemimpin harus mempunyai kemampuan inteletual yang berada di atas kemampuan rata-rata orang-orang yang dipimpinnya, salah satu bentuk kemampuan intelektual adalah daya ingat yang kuat.

6.      Kapasitas Integratif, pemimpin harus menjadi seorang integrator dan memiliki pandangan holistik mengenai orgainasi.

7.      Keterampilan Berkomunikasi secara Efektif, fungsi komunikasi dalam organisasi antara lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi penyampaian informasi dan fungsi pengawasan.

8.      Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan menggunakan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan bawahan, mengubah sikap dan perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada organisasi.

9.      Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang semakin besar pula tuntutan kepadanya untuk membuktikan kemampuannya untuk berpikir. Hasil pemikiran itu akan terasa dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan tetapi juga dalam hubungan organisasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan di luar organisasi tersebut.

10.  Objektivitas, pemimpin diharapkan dan bahkan dituntut berperan sebagai bapak dan penasehat bagi para bawahannya.  Salah satu kunci keberhasilan seorang pemimpin dalam mengemudikan organisasi terletak pada kemampuannya bertindak secara objektif.

11.  Pragmatisme, dalam kehidupan organisasional, sikap yang pragmatis biasanya terwujud dalam bentuk sebagai berikut : pertama, kemampuan menentukan tujuan dan sasaran yang berada dalam jangkauan kemampuan untuk mencapainya yang berarti menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik tanpa melupakan idealisme. Kedua, menerima kenyataan apabila dalam perjalanan hidup tidak selalu meraih hasil yang diharapkan.

12.  Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya yang menjadi titik tolak strategik organisasional adalah “SWOT”.

13.  Kemampuan Membedakan hal yang Urgen dan yang Penting

14.  Naluri yang Tepat, kekampuannya untuk memilih waktu yang tepat untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.

15.  Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib sepenanggungan”, keterikan satu sama lain.

16.  Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut mampu berpikir dan bertindak sehingga hal-hal yang dikerjakannya mempunyai relevansi tinggi dan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi.

17.  Keteladanan,s seseorang yang dinilai pantas dijadikan sebagai panutan dan teladan dalam sikap, tindak-tanduk dan perilaku.

18.  Menjadi Pendengar yang Baik

19.  Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat situasional, kondisonal, temporal dan spatial.

20.  Fleksibilitas, mampu melakukan perubahan dalam cara berpikir, cara bertindak, sikap dan perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi tertentu yang dihadapi tanpa mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang dianut oleh seseorang.

21.  Ketegasan

22.  Keberanian

23.  Orientasi Masa Depan

24.  Sikap yang Antisipatif dan Proaktif

KERETAKAN DALAM ORGANISASI

 Salah paham dalam menerima dan menafisrkan pesan.

·         Prosedur hubungan dalam organisasi tidak diikuti dengan benar. Misalnya, arahan dari pihak atasan langsung ke level paling bawah, tanpa mengambil peranan pihak tengah (middle level) dalam organisasi.

·         Kurangnya komitmen penuh dalam kerja organisasi. Aturan organisasi tidak dipahami dan dihayati pleh anggota organisasi.

·         Adanya kepentingan pribadi. Organisasi dipergunakan untuk memperoleh keuntungan pribadi.

·         Permasalahan yang tidak kunjung selesai, sehingga tidak muncul kondisi organisasi yang nyaman.

·         Tidak adanya pembagian kerja dan juga pembagian keuntungan yang adil..

Keretakan dalam organisasi dapat menumbuhkan citra negatif, dengan permasalah yang saling terkait, antara lain :

-         Keretakan hubungan antara anggota organisasi.

-         Perselisihan yang terus berlarut-larut dan suasana organisasi yang muram.

-         Wujud sikap mementingkan diri sendiri.

-         Produktivitas organisasi merosot.

-         Ketidakstabilan organisasi akibat dari retaknya hubungan.

-         Penyalahsunaan kekuasaan, mementingkan diri sendiri

 Daftar Pustaka

http://silalucifer.blogspot.com/2011/08/pengertian-teori-motivasibentuk.html 

http://permenkared.multiply.com/journal/item/3

http://www.pembelajar.com/pemimpin/peminari.html

http://www.unjabisnis.net/2011/05/pengertian-motivasi.html

http://adiprakosa.blogspot.com/2008/09/pengertian-komunikasi.html

http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/pengertian-pemimpin-dalam-bahasa.html

11.Strategi penyelesaian konflik

Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama. Bentuk-bentuk akomodasi :
1. Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka, mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian, merayakan hari suci keagamaan, dan lain-lain.
2. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan.
3. Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda.
4. Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama. Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemeapai kestabilan n Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain.
5. Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin.
6. Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.
Adapun cara-cara yang lain untuk memecahkan konflik adalah :
1. Elimination, yaitu pengunduran diri salah satu pihak yang terlibat di dalam konflik, yang diungkapkan dengan ucapan antara lain : kami mengalah, kami keluar, dan sebagainya.
2. Subjugation atau domination, yaitu orang atau pihak yang mempunyai kekuatan terbesar untuk dapat memaksa orang atau pihak lain menaatinya. Sudah barang tentu cara ini bukan suatu cara pemecahan yang memuaskan bagi pihak-pihak yang terlibat.
3. Majority rule, yaitu suara terbanyak yang ditentukan melalui voting untuk mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan argumentasi.
4. Minority consent, yaitu kemenangan kelompok mayoritas yang diterima dengan senang hati oleh kelompok minoritas. Kelompok minoritas sama sekali tidak merasa dikalahkan dan sepakat untuk melakukan kerja sama dengan kelompok mayoritas.
5. Kompromi, yaitu jalan tengah yang dicapai oleh pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik.
6. Integrasi, yaitu mendiskusikan, menelaah, dan mempertimbangkan kembali pendapat-pendapat sampai diperoleh suatu keputusan yang memaksa semua pihak.
Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan
kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)
Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam
empat tingkatan:
A. Konflik dalam diri individu itu sendiri
Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:
1. Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya.
2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
3. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.
4. Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.
B. Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain.
Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri
C. Konflik intergrup
Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.
D Konflik interorganisasi
Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group

STRATEGI penyelesaian konflik pertanahan DAERAH (solusi bersama multi stakeholder).
Baru-baru ini kita dengar, lihat dan baca masyarakat pertanahan Indonesia bersedih. Sekian jiwa melayang karena ketidakmampuan berdaya tawar dan ketidakmampuan dalam bersandar pada produk hukum dan ketidakmampuan bersandar pada sistem politik, dan ketidakmampuan berlindung dan bersandar kepada petugas pertahanan dan keamanan (khusus ini malah berhadapan dengan moncong misiu). Inna lillahi wa inna ilaihi rojiun.
Konteks pengelolaan sumberdaya alam (tanah) Indonesia, pertanyaannya untuk apa dan untuk siapa? jawabannya jelas pengelolaan SD alam (tanah) untuk kemakmuran rakyat. Bukan untuk pelaku bisnis (investor asing yang dibela???).
Pengelolaan tidak lain tidak bukan :
Identifikasi—-inventarisasi—-pemeliharaan/pengolahan data utk menjadi informasi publik—-pemanfaatan (kemakmuran rakyat).
Apa yang dapat kita harapkan: dari para aktor berbaju uang, aktor berbaju hukum, aktor berbaju politik, aktor berbaju misiu di Indonesia bagi yang tidak ada kemampuan?????
contoh singkat: beberapa hari yng lalu antara Kementrian perhubungan dan BUMN PP No.5/2012 yang ditandatangani Presiden Susilo Bambang Yudhoyono per 6 Januari. Hal ini bisa terlaksana karena orang no 1 Indonesia turun tangan. Sehingga diharapkan mendongkrak pelayanan kepada masyarakat lebih baik, dan diharapkan berdampak secara makro ekonomi.
contoh ini dapat sebagai ilham, resolusi konflik pertanahan yang berjutujuan pemanfaatan (kemakmuran rakyat).
Mari kita Identifikasi kasus konflik pertanahan yang ada (lebih kurang 2000 kasus seluruh Indonesia) jangan menunggu ada korban rakyat lagi.
Kalau sistem hukum tidak mampu, kalau sistem politik tidak mampu, kalau sistem hankam tidak mampu mencegah korban, masih ada satu sistem “ETIKA” bawah sadar manusia (kodrat suci manusia), yang tidak bisa hidup sendiri (bersosial)—-> ini digunakan oleh para jurnalis membentuk opini anti kekerasan kepada rakyat. Opini pelanggaran etika bagi yang berbuat dll dan mereka akan tereliminir dengan sendirinya di sosial (sanksi sosial kadang lebih berkeadilan).
byk bukti karena dia berbaju duit ; tertawa dan berlenggang di depan hakim
byk bukti karena dia berbaju politik; senyam-senyum berlenggang di depan hakim
byk bukti karena mereka berbaju mesiu; sangar dan berlenggang di di depan mahkamah.
tetapi jangan harap di mata jurnalis, mata rakyat (sosial power) bisa berlenggang seenaknya. sangsi tercampakkan selalu mereka terima (personal, keluarga dan kelompoknya).
Mari kita duduk bersama menghindar dari malapetaka itu dengan menyelesaikan secara arif bijaksana (aktor2) dan bijaksini (sosial power: Akademisi, para pemuka rakyat bersama rakyat).
Pengelolaan
Langkah 1: Identifikasi (sudah banyak yang melakukan)
Langkah 2: Inventarisasi, dokumentasi dan pendataan tersistem
Langkah 3: pemeiliharaan, analisis, tesis, anti-tesis, sintesa dari data tersistem —> rekomendasi resolusi konflik sesuai dengan hirarkhi bencana (mudhorot) dan hirarkhi manfaat (hikmah) dari seluruh klasifikasi data konflik.
resolusi inter aktor terlibat, resolusi antar aktor terlibat (analogi pengalihan aset).
detail segera didesiminasikan.
Dengan demikian:
Langkah 4: pemanfaatan dengan efisiensi dan efektifitas proporsi dan prioritasnya dapat terurai, sesuaikan target penanganan prioritas pada setiap kasus di daerah yang akan membaw mudhorot yang tinggi dan seterusnya.
Sumber   : http://id.wikipedia.org/wiki/Penyelesaian_konflik
                 http://karisyogya.blogspot.com/2007/12/strategi-penyelesaian-konflik.html
                 http://staff.blog.ui.ac.id/taqyudin/index.php/2012/02/17/strategi-penyelesaian-konflik-pertanahan-daerah-solusi-bersama-para-aktor-pertanahan-bersama-rakyattanah/

10. Jenis dan sumber konflik

• Jenis-jenis konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
1. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
2. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
3. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
4. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
5. Konflik antar atau tidak antar agama
6. Konflik antar politik.

Setiap konflik, pasti ada sumber atau penyebabnya. Berikut ini merupakan penyebab datangnya konflik :

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada
Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Beberapa Faktor Penyebab Konflik
Perbedaan individu yang didasari oleh perbedaan pendirian dan perbedaan perasaan. Setiap manusia memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda, sehingga dalam menilai sesuatu tentu memiliki penilaian yang berbeda-beda. Misalnya masyarakat menilai kebijakan pemerintah mengenai menaikkan harga BBM karena harga bahan mentah naik. Tentu setiap masyarakat akan menilai dengan pemikirannya masing-masing yang mungkin secara umum terbagi menjadi kelompok yang pro dan kontra.

Perbedaan kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda
Orang dari kebudayaan berbeda, misalnya orang jawa dengan orang papua yang memiliki budaya berbeda, jelas akan membedakan pola pikir dan kepribadian yang berbeda pula. Jika hal ini tak ada suatu hal yang dapat mempersatukan, akan berakibat timbulnya konflik.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
Manusia merupakan mahkluk yang unik karena satu dengan yang lain relative berbeda. Berbeda pendirian, pemikiran, perilaku, kebiasaan, dsb. Dari perbedaan itu tentu timbul perbedaan kepentingan yang latar belakangnya juga berbeda. Misalnya mengenai masalah pemanfaatan hutan. Para pecinta alam menganggap hutan sebagai bagian dari lingkungan hidup manusia dan habitat dari flora dan fauna. Sedangkan bagi para petani hutan dapat menghambat tumbuhnya  jumlah areal persawahan atau perkebunan. Bagi para pengusaha kayu tentu ini menjadi komoditas yang menguntungkan. Dari kasus ini ada pihak – pihak yang memiliki kepentingan yang saling bertentangan, sehingga dapat berakibat timbulnya konflik.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat
Perubahan merupakan suatu hal yang wajar didalam kehidupan bermasyarakat. Tetapi perubahan yang sangat cepat akan memicu timbulnya konflik. Misalnya masyarakat pedesaan yang secara umum matapencariannya bertani yang hidupnya bergotong-royong dengan jadwal waktu yang relative tidak mengikat, kemudian tumbuh suatu industry dengan waktu yang relative cepat dengan kebiasaan cenderung individualis, disiplin kerja dan waktu kerja ditentukan, yang secara umum mengubah nilai-nilai masyarakat desa tadi, tentu  akan menimbulkan konflik berupa penolakan diadakannya industry di wilayah itu.

Akibat-akibat dari konflik.
Konflik dapat baik dan tidak baik. Konflik berakibat tidak baik seperti :

1. Menghambat komunikasi, karena pihak-pihak yang berkonflik cenderung tidak berkomunikasi.
2. Menghambat keeratan hubungan.
3. Karena komunikasi relative tidak ada, maka akan mengancam hubungan pihak-pihak yang berkonflik.
4. Mengganggu kerja sama.
5. Hubungan yang tidak terjalin baik, bagaimana mungkin terjadi kerjasama yang baik.
6. Mengganggu proses produksi,bahkan menurunkan produksi.
7. Kerja sama yang kurang baik, maka produktifitas pun rendah.
8. Menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
9. Karena produktifitas rendah, timbullah ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
10. Yang kemudian berakibat pada individu mengalami tekanan, mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi dan apatisme.

Konflik berakibat baik seperti:

1. Membuat suatu organisasi hidup, bila pihak-pihak yang berkonflik memiliki kesepakatan untuk mencari jalan keluarnya.
2. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan salah satu akibat dari konflik, yang tujuannya tentu meminimalkan konflik yang akan terjadi dikemudian hari.
3. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam system serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
4. Memunculkan keputusan-keputusan yang inovatif.
5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Sedangkan menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel jenis-jenis konflik terbagi atas :

1. Konflik intrapersonal.
• Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi pada saat yang bersamaan memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik interpersonal.
• Konflik ini adalah konflik seseorang dengan orang lainnya karena memiliki perbedaan keinginan dan tujuan.
• Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok, Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas yang ditekankan pada kelompok kerja mereka . Sebagai contoh seorang individu dapat dikenai hukuman karena tidak memenuhi norma-norma yang ada.Konflik interorganisasi.
3. Konflik antar grup dalam suatu organisasi adalah suatu yang biasa terjadi, yang tentu menimbulkan kesulitan dalam koordinasi dan integrasi dalam kegiatan yang menyangkut tugas-tugas dan pekerjaan. Karena hal ini tak selalu bisa dihindari maka perlu adanya pengaturan agar kolaborasi tetap terjaga dan menghindari disfungsional.

Cara-Cara Mengatasi Konflik
Mengatasi konflik antara pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik yang telah terjadi :

1. Rujuk
• merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
2. Persuasi
• mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
3. Tawar-menawar
• Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
4. Pemecahan masalah terpadu
• Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
5. Penarikan diri
• Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
6. Pemaksaan dan penekanan
• Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki wewenang  yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak yang lain akan mengalah secara terpaksa.

Berikut contoh kasus konflik yang pernah terjadi :

1. Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
2. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
3. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
4. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.
5. dinamika konflik telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait
   
   
   Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik. Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.
   
   
   Jenis-jenis konflik
   
   
   ·        Menurut konflik dibedakan menjadi 4 macam :
   
   
   v     konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi.
   v     konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
   v     konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
   v     konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
   v     konflik antar atau tidak antar agama
   v     konflik antar politik.
   
   
   refresnsi :
   http://arsipbisnis.wordpress.com/
   http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen http://rosdianya.wordpress.com/2011/12/16/jenis-sumber-konflik/http://zeincom.wordpress.com/2011/10/23/pkjsk/http://ibnu-irfan.blogspot.com/2011/05/dinamika-konflik-jenis-dan-sumber.html 

09. Dinamika konflik

dinamika konflik

1) dinamika konflik
Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik lebih menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.
Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.

wartawarga.gunadarma.ac.id/.../dinamika-konflik-pengambilan-keputusan/ -

2) jenis dan sumber konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, ada beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut:

1.Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict).
2.Konflik antar peranan (inter-role conflict), yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
3.Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
4.Konflik yang timbul karena disampaikan informasi yang saling bertentangan (interasender conflict).
Konflik organisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
•Kebutuhan untuk membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas.
•Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
•Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
•Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
•Kemenduaan organisasional.
•Gaya-gaya individual.

wartawarga.gunadarma.ac.id/.../dinamika-konflik-pengambilan-keputusan/ -

3) strategi penyelesaian koflik
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1.Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain.Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2.Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3.Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4.Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5.Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni
‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau
peremukan.

Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik, sesuai dengan sudut tinjauan
masing-masing. Berikut beberapa definisi konflik :
1. Sebagai Proses, Robbins (1994 : 451) menyebut konflik as a process in which an
effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of
blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering
his or her interests.
2. Sebagai Pertentangan, pengertian DuBrin (1984 : 346), mengacu pada
pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan
ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.
3. Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam Champoux, 1996 : 295), memandang Konflik
dalam organisasi sebagai perilaku yg berlawanan dan bertentangan.
4. Sebagai Hubungan, Martinez dan Fule (2000 : 274) menyatakan konflik adalah
suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi maupun
golongan.
5. Sebagai Situasi, Nelson dan Quick (1997 : 178) melihat konflik sebagai suatu
situasi dimana tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan
menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat di atas, ialah bahwa konflik adalah
suatu proses yang bermula dari konflik laten (terpendam). Jika tidak diselesaikan akan
berkembang dan membahayakan organisasi. Kemudian, Konflik juga adalah suatu perilaku
beroposisi. Artinya, orang yang terlibat konflik akan melakukan hal-hal yang menentang
atau menghalangi usaha lawan. Terakhir, Konflik adalah suatu hubungan yang selalu
terjadi pada setiap manusia selama dia melakukan hubungan.

b. Mengapa Konflik..?
Secara umum karena ada perbedaan pendapat antara anggota, yang menimbulkan konflik.
Misalnya : perbedaan persepsi, perbedaan cara merealisasikan tujuan dan juga perbedaan
kepentingan.

c. Konflik Organisasi
Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah perbedaan pendapat atau pertentangan
antara dua atau lebih individu-individu atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja
dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi
sumber daya yang terbatas dalam aktivitas kerja dan kenyataan bahwa mereka memiliki
tujuan, nilai, persepsi, dan interes yang berbeda.
Untuk mencapai tujuan organisasi, tidak jarang terjadi perbedaan persepsi atau pandangan di
antara individu atau di antara kelompok individu dalam menerjemahkan misi organisasi sehingga
menimbulkan konflik

Konflik dalam organisasi ditandai dengan ciri-ciri;
1. terdapat perbedaan pendapat / petentangan antara individu atau kelompok,
2. terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan persepsi
dalam menafsirkan program organisasi,
3. terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok,
4. adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan – gagasan baru dalam
mencapai tujuan organisasi secara efektif.
5. adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh
kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

2. Jenis Dan Sumber Konflik

a. Jenis-Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan konflik antar organisasi.

- Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya
terdapat hal-hal sebagai berikut:
1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan
yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1) Konflik pendekatan-pendekatan,
Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2) Konflik pendekatan – penghindaran,
Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3) Konflik penghindaran-penghindaran
Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan
negatif sekaligus.

- Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan
suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini
akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak
akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

- Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok. Hal ini seringkali
berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh
dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena
ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

- Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

- Konflik antara organisasi. Sebagai contohnya seperti di bidang ekonomi dimana
Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini
biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis
baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

b. Sumber-Sumber Konflik
Sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi
karena hal dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.

3. Strategi Penyelesaian Konflik

a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik
dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

c. Kompetisi
Gunakan metode ini jika kita percaya bahwa kita memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika kita tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai kita. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa
jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

d. Kompromi Atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.

e. Memecahkan Masalah Atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

4. Motivasi

Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang
dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.
Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan,
keinginan dan tujuan yang ingin dicapai.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003)
mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa
indikator, diantaranya:
a. durasi kegiatan;
b. frekuensi kegiatan;
c. persistensi pada kegiatan;
d. ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
e. devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;
f. tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
g. tingkat kualifikasi prestasi yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan;
arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

5. Teori Motivasi

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, diantaranya :
a. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : lapar, haus, istirahat dan sex
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual
3. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
4. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status; dan
5. Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan seseorang
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.

b. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for
Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan
kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut McClelland karakteristik orang
yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
1. preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
2. menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.
3. menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

c. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
- Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan
untuk memuaskannya;
- Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
- Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
- Pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena
menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif
yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
mungkin dicapainya.

d. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor”
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
• Faktor Motivasional
Fakor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsic (bersumber dalam diri seseorang).Misal : pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
• Faktor Hygiene
Faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
(bersumber dari luar diri), yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Misal : status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan
atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

e. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
• Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri
dari organisasi tsb.

f. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
1. tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
2. tujuan-tujuan mengatur upaya;
3. tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
4. tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan

g. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu
tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

h. Teori Penguatan Dan Modifikasi Perilaku
Di dalam teori ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan
perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang
sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan
baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian
tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut
menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih
tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya,
misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin
bertambah, pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di
kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat
teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner.
Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku
pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada
waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi
perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui
dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

i. Teori Kaitan Imbalan Dengan Prestasi
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
1. persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
2. harga diri;
3. harapan pribadi;
4. kebutuhaan;
5. keinginan;
6. kepuasan kerja;
7. prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
1. jenis dan sifat pekerjaan;
2. kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
3. organisasi tempat bekerja;
4. situasi lingkungan pada umumnya;
5. sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Refrensi:

 http://haikal-rifki.blogspot.com/2009/12/dinamika-organisasi.html

http://windsaga.blogspot.com/2011/03/dinamika-organisasi.html

http://primalestari76.blogspot.com/2011/04/dinamika-konflik.html

08. Struktur atau Skema Organisasi.

Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi

tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal

Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.

2. Bentuk Mendatar / horizontal

Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

3. Bentuk Lingkaran / circular

Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular

Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

5. Bentuk Elliptical

Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips

6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.

Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.

Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut :

“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”

 

Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan tentang organisasi yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan dari organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya.

Macam-macam Skema Organisasi:
Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
1. Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
2. Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
3. Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
4. Skema Organisasi Lingkaran
5. Skema Organisasi Gambar

Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya:
1. Skema Organisasi Fungsional:
Dalam skema organisasi fungsional, menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi yang lain.

2. Skema Organisasi Jabatan
Dalam skema organisasi jabatan, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.

3. Skema Organisasi Nama
Dalam skema organisasi nama, menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.

4. Skema Organisasi Nama dan Jabatan
Dalam skema organisasi nama dan jabatan, menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.

5. Skema Organisasi Struktur
Dalam skema organisasi truktur, menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.
 

http://anarchicode13.blogspot.com/2010/12/struktur-atau-skema-organisasi.html
http://tangkaslubis.blogspot.com/2010/10/struktur-dan-skema-organisasi.html
http://rosdianya.wordpress.com/2011/12/16/struktur-atau-skema-organisasi/

07. Tipe atau Bentuk Organisasi

MACAM ORGANISASI DARI SEGI TUJUAN
• Organisasi Niaga
• Organisasi Sosial
• Organisasi Regional & International
Macam-macam Organisasi Niaga
1. Perseroan Terbatas (PT)‏
2. Perseroan Komanditer (CV)‏
3. Firma (FA)‏
4. Koperasi
5. Join Ventura
6. Trus
7. Kontel
8. Holding Company
Organisasi Sosial
(Orgs. Kemasyarakatan)‏
Organisasi Sosial
Organisasi yang dibentuk oleh anggota masyarakat
Jalur pembentukan organisasi Kemasyarakatan :
a. Jalur Keagamaan
b. Jalur Profesi
c. Jalur Kepemudaan
d. Jalur Kemahasiswaan
e. Jalur Kepartaian & Kekaryaan
Organisasi Regional & International
Organisasi Regional
organisasi yang luas wilayahnya meliputi beberapa negara tertentu saja
Organisasi Internasional
Organisasi yang anggota-anggotanya meliputi negara di dunia
Rangkuman
• Sebenarnya ada berbagai macam organisasi, tergantung dari segi memandangnya.b macam organisasi dapat dilihat dari berbagai segi, yaitu dari jumlah puncak pimpinan, segi keresmian, segi tujuan, segi luas wilayah, segi sosial, dan segi bentuk.
• Macam-macam organisasi dari segi tujuanyang hendak dicapai dibedakan menjadi organisasi niaga / ekonomi dan organisasi sosial / organisasi kemasyarakatan.
Sedangkan organisasi regional & internasional adalah macam organisasi menurut luas wilayah.
ORGANISASI
• Tipe & Bentuk Organisasi
• Struktur atau Skema Organisasi
Tipe Organisasi
1. Piramida mendatar (flat)‏
ciri-ciri :
a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit
b. Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil.
Tipe Organisasi
1. Piramida terbalik Organisasi piramida terbalik salah satu unit dari tipe piramida terbalik ialah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi -organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/lembaga-lembaga penelitian, lembaga – lembaga pendidikan.
Tipe Organisasi
1. Tipe Kerucut
ciri-ciri organisasi dari tipe kerucut :
a. Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b. Rentang kendali sempit.
c. Pelimpahan wewenang dan tanggungjawab dapat dilakukan sampai kepada pejabat/pimpinan yang bawah/rendah.
d. Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e. Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk Organisasi
• memandang organisasi dari segi tata hubungan, wewenang dan tanggung jawab yang ada oleh organisasi
Bentuk-bentuk organisasi :
1. Bentuk Organisasi Staff
2. Bentuk Organisasi Lini
3. Bentuk Organisasi Fungsional
4. Bentuk Organisasi Fungsional & Lini
5. Bentuk Organisasi Fungsional & Staff
6. Bentuk Organisasi Lini &Staff
Struktur atau Skema Organisasi
• Struktur / bagan organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan & saluran wewenang & tanggung jawab yang ada dalam organisasi
Rangkuman
• Pengertian bentuk organisasi sering disamakan dengan tipe organisasi, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan , wewenang (authority) , dan tanggung jawab (Responsbility), yang ada dalam suatu organisasi.
KONFLIK ORGANISASI
• Pengertian Konflik
• Jenis-jenis Konflik
• Sumber-Sumber Konflik
• Strategi Penyelesaian Konflik
• Pengertian Motivasi
• Teori-Teori Motivasi
KONFLIK ORGANISASI
Sumber – sumber konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika interaksi individual dan kelompok serta proses – prosespsikologis . Untuk menyelesaikan konflik yang terjadi pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dibawah ini, tergantung pada situasi dan kondisi yang ada. Tindakan alternatif tersebut adalah menggunakan kekuasaan, konfrontasi, kompromi, menghaluskan situasi dan pengunduran diri.
Pengertian Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

ORGANISASI NIAGA
Organisasi Niaga
Adalah Organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.
Macam-macamnya yaitu :

1. Perseroan Terbatas (PT)
2. Perseroan Komanditer (CV)
3. Firma (FA)
4. Koperasi
5. Join ventura
6. Trus
7. Kontel
8. Holding Company

ORGANISASI SOSIAL
Organisasi Sosial
Adalah organisasi yang dibentuk oleh anggota masyarakat
Jalur pembentukan organisasi Kemasyarakatan :

1.      Jalur Keagamaan

2.      Jalur Profesi

3.      Jalur Kepemudaan

4.      Jalur Kemahasiswaan

5.      Jalur Kepartaian & Kekaryaan

BENTUK ORGANISASI
Bentuk-bentuk organisasi :

1.      Bentuk Organisasi Staff

2.      Bentuk Organisasi Lini

3.      Bentuk Organisasi Fungsional

4.      Bentuk Organisasi Fungsional & Lini

5.      Bentuk Organisasi Fungsional & Staff

6.      Bentuk Organisasi Lini &Staff

Struktur / bagan organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan & saluran wewenang & tanggung jawab yang ada dalam organisasi, digunakan untuk mengatur kelancaran organisasi
Pengertian bentuk organisasi sering disamakan dengan tipe organisasi, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandang organisasi dari segi tata hubungan , wewenang (authority) , dan tanggung jawab (Responsbility), yang ada dalam suatu organisasi.

JENIS-JENIS ORGANISASI

Pengelompokan jenis organisasi dapat dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut :

1. Berdasarkan jumlah orang yang memegang pucuk pimpinan.

(1) bentuk tunggal, yaitu pucuk pimpinan berada ditangan satu orang, semua kekuasaan dan tugas pekerjaan bersumber kepada satu orang. (2) bentuk komisi, pimpinan organisasi merupakan suatu dewan yang terdiri dari beberapa orang, semua kekuasaan dan tanggung jawab dipikul oleh dewan sebagai suatu kesatuan.

2. Berdasarkan lalu lintas kekuasaan.

Bentuk organisasi ini meliputi; (1) organisasi lini atau bentuk lurus, kekuasaan mengalir dari pucuk pimpinan organisasi langsung lurus kepada para pejabat yang memimpin unit-unit dalam organisasi, (2) bentuk lini dan staff, dalam organisasi ini pucuk pimpinan dibantu oleh staf pimpinan ahli dengan tugas sebagai pembantu pucuk pimpinan dalam menjalankan roda organisasi, (3) bentuk fungsional, bentuk organisasi dalam kegiatannya dibagi dalam fungsi-fungsi yang dipimpin oleh seorang ahli dibidangnya, dengan hubungan kerja lebih bersifat horizontal.

3. Berdasarkan sifat hubungan personal, yaitu ;

(1) organisasi formal, adalah organisasi yang diatur secara resmi, seperti : organisasi pemerintahan, organisasi yang berbadan hukum (2) organisasi informal, adalah organisasi yang terbentuk karena hubungan bersifat pribadi, antara lain kesamaan minat atau hobby, dll.

4. Berdasarkan tujuan.

Organisasi ini dapat dibedakan, yaitu : (1) organisasi yang tujuannya mencari keuntungan atau ‘profit oriented’ dan (2) organisasi sosial atau ‘non profit oriented ‘

5. Berdasarkan kehidupan dalam masyarakat, yaitu ;

(1) organisasi pendidikan, (2) organisasi kesehatan, (3) organisasi pertanian, dan lain lain.

6. Berdasarkan fungsi dan tujuan yang dilayani, yaitu :

(1) Organisasi produksi, misalnya organisasi produk makanan, (2) Organisasi berorientasi pada politik, misalnya partai politik (3) Organisasi yang bersifat integratif, misalnya serikat pekerja (4) Organisasi pemelihara, misalnya organisasi peduli lingkungan, dan lain lain.

7. Berdasarkan pihak yang memakai manfaat.

Organisasi ini meliputi; (1) Mutual benefit organization, yaitu organisasi yang kemanfaatannya terutama dinikmati oleh anggotanya, seperti koperasi, (2) Service organization, yaitu organisasi yang kemanfaatannya dinikmati oleh pelanggan, misalnya bank, (3) Business Organization, organisasi yang bergerak dalam dunia usaha, seperti perusahaan-perusahaan, (4) Commonwealth organization, adalah organisasi yang kemanfaatannya terutama dinikmati oleh masyarakat umum, seperti organisasi pelayanan kesehatan, contohnya rumah sakit, Puskesmas, dll

Type dan bentuk organisasi
Dalam organisasi di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan ,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:
1. Piramida Mendatar(flat)
menpuanyai ciri-ciri diantaranya :
a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.
2. Piramida Terbalik.
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.
3. Type Kerucut
type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a.Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b.Rentang kendali sempit.
c.Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d.Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk Organisasi
Dalan berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi
1. Bentuk organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3.Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan staff
6. Bentuk organisasi lini dan staff
Struktur atau skema organisasi
Struktur atau skema organisasi yaitu satuan organisasi yang mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan , wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi..

 

sumber: http://singkrining.blogspot.com/2010/10/tipe-dan-bentuk-organisasi.html

http://dyordan.wordpress.com/2010/10/14/macam-macam-tipe-dan-bentuk-organisasi/


http://sayaseorangmahasiswi.blogspot.com/2010/10/macam-macam-tipe-bentuk-organisasi.html